Advies: ‘slapend dienstverband’ arbeidsongeschikte mag niet langer

Advies: ‘slapend dienstverband’ arbeidsongeschikte mag niet langer

Werkgevers moeten werknemers na twee jaar ziekte verzuim ontslaan als duidelijk is dat zij niet meer aan het werk gaan. Zij mogen hen niet met een zogenoemd slapend dienstverband in dienst houden. Dit stelt advocaat-generaal Ruth de Bock in een advies aan de Hoge Raad.

Het advies volgt op prejudiciële vragen die de rechtbank Limburg aan de Hoge Raad heeft gesteld in een zaak over ‘slapende dienstverbanden’. Een ‘slapend dienstverband’ is een dienstverband waarbij een langdurig arbeidsongeschikte werknemer thuis zit en geen loon meer krijgt, maar door de werkgever toch in dienst wordt gehouden met als (enige) reden dat daardoor de wettelijke transitievergoeding niet hoeft te worden betaald. Een prejudiciële vraag is een vraag van een rechtbank of gerechtshof aan de Hoge Raad over de uitleg van een rechtsregel.

De zaak

Een werknemer die sinds een aantal jaren met ernstige rugklachten thuis zit, na tientallen jaren lichamelijk zwaar werk te hebben verricht, wordt door zijn werkgever in een ‘slapend dienstverband’ gehouden. De werknemer eist van zijn werkgever schadevergoeding, omdat de werkgever niet bereid is om het ‘slapende dienstverband’ te beëindigen, onder betaling van de wettelijke transitievergoeding.

De prejudiciële vraag van de rechtbank Limburg was of, en zo ja onder welke omstandigheden, een werkgever als ‘goed werkgever’ akkoord moet gaan met het voorstel van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer tot beëindiging van het ‘slapende dienstverband’, onder betaling van de wettelijke transitievergoeding.

Advies advocaat-generaal

Advocaat-generaal De Bock vindt dat een werkgever in beginsel verplicht is om op verzoek van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, een ‘slapend dienstverband’ te beëindigen onder betaling van een bedrag ter hoogte van de transitievergoeding. Sinds er een wet is waarin is geregeld dat werkgevers door het UWV worden gecompenseerd voor betaling van de transitievergoeding aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, gaat het argument dat een werkgever op hoge kosten wordt gejaagd, niet meer op.

Bovendien is duidelijk dat de wetgever af wil van de ‘slapende dienstverbanden’. Op grond daarvan brengt de eis van ‘goed werkgeverschap’ met zich mee dat een werkgever een werknemer niet in een ‘slapend dienstverband’ mag houden, met als enige reden om de betaling van de transitievergoeding te ontlopen. Op de werkgever rust dus de verplichting om, op verzoek van de arbeidsongeschikte werknemer, het ‘slapende dienstverband’ te beëindigen, met betaling van een bedrag ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Dit kan anders zijn als de werkgever gerechtvaardigde belangen heeft om de arbeidsongeschikte werknemer toch in dienst te houden, bijvoorbeeld als er een reëel uitzicht is op re-integratie.

Het is nog niet bekend wanneer de Hoge Raad uitspraak doet. In de meeste situaties volgt de Hoge Raad het advies van de advocaat-generaal op.

En wat gaat er gebeuren met de medewerker die in de regeling IVA (Inkomensvoorziening volledig arbeidsongeschikten) zit en bijna met pensioen gaat? Als de werkgever verplicht moet ontslaan, dan geldt ook de wettelijke transitievergoeding die fors meer kan zijn dan de twee jaar loondoorbetaling bij ziekte. De compensatie transitievergoeding na 104 weken ziekte is wel beperkt tot de uitbetaalde loondoorbetaling bij ziekte. De werkgever leidt dus wel schade en daarbij komt de vraag: wat is het gerechtvaardigd belang voor de werknemer om vlak voor de pensioenleeftijd nog zo veel geld te krijgen. Als er een ontslagplicht komt, geven arbeidsrechtspecialisten nu al aan dat er ook een pensioenplafond moet komen bij de transitievergoeding.

We houden u op de hoogte.

Ontslaggrond gewetensbezwaren vanaf 2020 niet stapelbaar

Met de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) per 1 januari 2020, wordt het mogelijk ontslaggronden te stapelen. De ontslaggrond gewetensbezwaren (de f-grond) vormt hierop echter een uitzondering.

Dat staat in de Nota van wijziging Verzamelwet SZW 2020 die de minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid naar de Tweede Kamer gezonden heeft.

Er is sprake van een ernstig gewetensbezwaar als de werknemer een “onoverkomelijk bezwaar” heeft tegen de opgedragen taak. Bijvoorbeeld vanwege religieuze of maatschappelijk erkende ethische en politieke motieven, zoals:

  • Het drukken en verspreiden van uitgaven met een onzedelijk of kwetsend karakter;
  • De aanleg van wegen door natuurgebieden;
  • Het verzekeren van bontjassen;
  • Het meewerken aan de bouw van een kerncentrale.

De cumulatiegrond (i-grond) in de WAB houdt in dat werkgevers gronden van ontslag mogen stapelen, die mogelijk op zichzelf niet voldoende reden zijn om een contract te ontbinden. De f-grond, is nu dus uitgesloten van de cumulatiegrond. In de Nota staat hierover: ‘Cumulatie van de f-grond, met andere in de persoon van de werknemer of in de relatie tussen werkgever en werknemer gelegen omstandigheden is om die reden niet mogelijk. Indien het mogelijk is de arbeid in aangepaste vorm te verrichten, is het uitgangspunt dat het ernstige gewetensbezwaar niet tot ontslag kan leiden ook niet in combinatie met een andere ontslaggrond.’

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *